Gender Mainstreaming | Umsetzung

Gender Mainstreaming | Umsetzung

Gender Mainstreaming | Umsetzung

Implementierung von Gender Mainstreaming

Die Umsetzung von Gender Mainstreaming kann nur gelingen, wenn die Veränderungsprozesse ganz konkret in den gesellschaftlichen Organisationen und bei ihren jeweiligen MitarbeiterInnen ansetzen. Dabei hängt der Erfolg von Gender Mainstreaming in besonderem Maß davon ab, ob die Leitung der Organisation diese Veränderung trägt und stützt. Deshalb arbeiten wir bei der Gender Mainstreaming-Beratung immer mit der verantwortlichen Ebene zur Umsetzung des Gender Mainstreaming-Gesamtkonzeptes, z. B. mit einer Steuerungs- oder Lenkungsgruppe, zusammen.

Betroffene Organisationsebenen

Gender Mainstreaming anwenden bedeutet immer auch, sich auf einen Organisationsentwicklungsprozess einzulassen. Wichtig ist immer, dass der/die Verantwortliche zunächst eine Gender-Analyse des Ist-Zustandes vornimmt. Auf dieser Grundlage werden dann die Ziele der Veränderung in einem festgelegten Zeitraum formuliert. Die Entwicklung von Indikatoren ermöglicht die Steuerung und das Controlling des Entwicklungsprozesses. Deren abschließende Evaluation wiederum dient auch als Ausgangspunkt dafür, neue Ziele herauszuarbeiten.

Daher sind Instrumente zur Implementierung von Gender Mainstreaming oft auch Instrumente der Organisations- und Personalentwicklung, die um Gender-Aspekte und -Perspektiven erweitert und ergänzt sind. Diese beziehen sich auf

  • die strukturelle Ebene der Organisation,
  • die inhaltliche Ebene der fachlichen Arbeit sowie
  • die individuelle Ebene der MitarbeiterInnen.

In Veränderungsprozessen sind die verschiedenen Ebenen einer Organisation immer miteinander verzahnt zu denken und die verschiedenen Instrumente entsprechend anzuwenden und zu kombinieren.

Instrumente und Methoden müssen nicht immer neu erfunden werden. Sie können aus den »klassischen« Instrumenten der Organisations- und Personalentwicklung und aus Konzepten der Frauenförderung und Gleichstellungspolitik sowie der Bildungsarbeit weiterentwickelt und angepasst werden. Dabei sollten jedoch die Erkenntnisse der Geschlechterforschung entsprechend dem Ansatz des Gender Mainstreaming berücksichtigt werden. Wesentlicher Ansatzpunkt ist, dass Gender-Perspektiven bereits im Planungsstadium in Politiken, Programmen sowie Arbeitsabläufen und -strukturen integriert werden, damit sie nicht »zusätzlich« oder als Appendix nachträglich angefügt werden müssen.

Erfolgsbedingungen

Gemeinsam ist allen Instrumenten, dass sie nur erfolgreich angewendet werden können, wenn die Rahmenbedingungen der Organisation dies ermöglichen. Dazu gehört zunächst einmal das Bekenntnis der gesamten Organisation, Gender Mainstreaming implementieren zu wollen.

Dies kann neben einem Beschluss auf höchster Führungsebene (Top-Down-Ansatz) z. B. durch die Entwicklung eines Leitbildes geschehen, das sowohl nach außen wie nach innen wirksam ist. Entscheidend ist dabei die Funktion der obersten Leitungsebene, wie Vorstand, Geschäftsführung oder Stadtrat: Sie übernimmt die Verantwortung einerseits in der Kommunikation nach außen und andererseits für die Beförderung des Prozesses nach innen. Durch die Bereitstellung von personellen, zeitlichen und finanziellen Ressourcen zur Umsetzung wird die Bedeutsamkeit des Anliegens klarer. Darüber hinaus wird vermittelt, dass Gender Mainstreaming nicht »nebenbei« geschieht.

Dies betrifft nicht nur die einzelnen Bereiche und Abteilungen der Organisation, in deren fachlicher Arbeit Gender Mainstreaming umgesetzt wird, sondern viel mehr noch die Organisationseinheit, die den Umsetzungsprozess begleitet (Stabsstelle, Geschäftsstelle, Genderbeauftragte, etc.).

Instrumente

Vor dem Hintergrund unserer Erfahrungen in der Heinrich-Böll-Stiftung und in der Beratung und Begleitung von vielen anderen Organisationen gehen wir davon aus, dass es bei der Einführung von Gender Mainstreaming keine standardisierten Instrumente oder »Blaupausen« geben kann. Instrumente müssen immer an die jeweilige Organisation – ihre Kultur, ihre Struktur, ihre Programme, ihre Ziele – angepasst werden.

Eine Gender-Analyse der Organisation ist daher immer Ausgangspunkt unserer Beratung. Die spezifischen Situationen und Rahmenbedingungen dieser speziellen Organisation bilden die Grundlage zur Entwicklung eines Konzepts dafür, wie Gender Mainstreaming sinnvoll implementiert werden kann.

Zu unserem Beratungsverständnis gehört es, dass wir die Verantwortlichen - z. B. für Gender-Beauftragte und Prozessbeauftragte, die die interne Anwendung von Gender beratend begleiten - bei der Gender-Analyse unterstützen, gemeinsam ein auf das Unternehmen bezogenes Implementierungskonzept entwickeln und dies durch Qualifizierungsangebote unterstützen.

Im folgenden stellen wir Beispiele von Analyse-, Planungs- und Steuerungsinstrumenten dar, die wir auf die jeweilige Situation und Organisation angepasst eingesetzt und mit denen wir gute Erfahrungen gemacht haben (Beschreibung im rechten Kasten):

Analyseinstrumente

  • Gender-Analyse von Organisationen [ » PDF]
  • Kennzeichen und Merkmale geschlechterdemokratischer Organisationen [ » PDF]
  • Die 3-R-Methode [ » PDF]
  • Gleichstellungsprüfungen, Leitfragen zur Analyse von Beschlussvorlagen [ » PDF]

Planungs- und Steuerungsinstrumente

  • Zielvereinbarungen [ » PDF]
  • Gender-orientierte Projekt- und Programmplanung GOPP [ » PDF]
  • Die 6-Schritte-Methode [ » PDF]

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